Stručnjaci za razvoj ljudskih resursa reći će vam da su tehnologije u potpunosti promijenile sve što se moglo promijeniti u području privlačenja i zapošljavanja najtalentiranijih ljudi. Tehnologija je danas ugrađena u sve čime se bavimo i ima utjecaj na sve (ili gotovo sve) aspekte ciklusa zapošljavanja. Kandidati se stalno koriste tehnologijama u potrazi za najboljim poslodavcima i radnim mjestima te pri prijavljivanju na oglase za posao.

Poslodavci se stalno koriste tehnologijama u potrazi za najboljim zaposlenicima. Koriste se raznim tehnološkim alatima kako bi što više angažirali potencijalne kandidate, okupljajući ih u online zajednice i kako bi što lakše došli do onih koje se najviše isplati intervjuirati. Unatoč svemu tome, poslodavci još nisu iskoristili sve mogućnosti koje im pružaju tehnologije koje zaposlenici najčešće koriste u potrazi za najboljim poslovima i poslodavcima. Drugim riječima, još nije jasno odgovoreno na pitanje kako tvrtke mogu najbolje iskoristiti tehnologije u stjecanju konkurentske prednosti u današnjoj globalnoj bici za najtalentiranije. Na to pitanje potražili smo odgovor u razgovoru s Nebojšom Biškupom, direktorom tvrtke Manpower, s kojim smo razgovarali i o ostalim aspektima tržišta rada u doba digitalizacije, u Hrvatskoj.

Koliko i kako nove tehnologije, kojima se smo sve više izloženi, utječu na budućnost rada?

Digitalizacija poslovanja trend je koji će definitivno promijeniti način kako radimo. Tu, prije svega, mislim na automatizaciju poslovnih procesa u najširem smislu, kako u javnom, tako i u privatnom sektoru. Kod nas već dosta dobro funkcioniraju neke usluge e-uprave, kao što su automatizirana prijava i odjava radnika, ePorezna, mirovinsko, zdravstveno itd. Sve to poslodavcima dosta olakšava život. Ono što je tu problem, procesi su koji su prije ovih koje sam sad naveo. Recimo, još uvijek nemamo sustav e-potpisa za građanstvo. Drugim riječima, postoji – no vrlo je složen i skup.

Digitalni poslodavac, digitalni posloprimac

Bilo bi mnogo jednostavnije, ako govorimo o radnom kontingentu, da se s poslodavcima može digitalno komunicirati, kako i da poslodavci svoje “transakcije”, kad su radnici u pitanju, mogu obavljati digitalno. Kad kažem “transakcije”, tu prije svega mislim na potpisivanje ugovora o radu, dostavu određenih dokumenata u digitalnom formatu. Neke se stvari mogu obaviti kroz sustave kao što su e-građani, no ukupno gledano, sve to još nije dovoljno.

Osim toga, što bi država, kad je to u pitanju, trebala još učiniti kako bi budućnost rada u Hrvatskoj bila svjetlija?

Sada ću reći nešto što će zazvučati kao floskula jer o tome govorimo godinama – osim digitalizacije, najvažnije je reformirati obrazovni sustav, tako da brzo i precizno prati potrebe tržišta i ritam dolaženja novih tehnologija. Ono što bismo tu prvo trebali napraviti, kompetencijski su centri i centri izvrsnosti, definirani prema segmentima tržišta. Ne trebate biti previše pametni da biste ustanovili kakve će biti potrebe za radnom snagom u Hrvatskoj u sljedećih pet godina.

Jedno nedavno istraživanje, provedeno uz angažman naše tvrtke Manpower, kaže da će 65 posto danas postojećih zanimanja do 2050. – nestati. To znači da će ljudi koji su sada završili svoje školovanje i koji se još školuju, tada biti gotovo nezaposlivi jer više od dvije trećine njihovih zanimanja neće postojati. Transformirat će se u nešto drugo. Taj proces se već odvija, što znači da i procesi prilagodbe tim promjenama trebaju započeti sada.

Što tvrtke danas mogu učiniti kako bi pomogle ljudima da se snađu u novoj stvarnosti rada?

Kao što sam već naglasio, u tome će najvažniju ulogu imati razvoj kompetencija, posebno digitalnih kompetencija. Tvrtke znaju koje im kompetencije trebaju kako bi ostale konkurentne. Njihovi odjeli za ljudske resurse traže radnike s tim kompetencijama na tržištu, a kako ljudi s kompetencijama koje vama trebaju gotovo nikad nema dovoljno, tvrtke će morati same razvijati te kompetencije, i u tom smislu razvijati vlastite, interne, Internetom dostupne sustave obrazovanja. Mnoge tvrtke to već rade.

Ako to ne možete napraviti unutar svog poduzeća jer ste mala tvrtka, trebate se obratiti raznim udruženjima, udrugama kao što su Hrvatska gospodarska komora, Hrvatska udruga poslodavaca, koje bi trebale preuzeti značajniji udio kad je cjeloživotno obrazovanje za kompetencije budućnosti u pitanju. U tome sudjeluju i kompanije kao što je naša, kojima je posredovanje pri zapošljavanju primarna djelatnost. Mi i gospodarstvo u tom pitanju imamo jasan zajednički interes, jer radimo s istim resursom: ljudima. Ljudi obavljaju posao.

Aplikacija za posao

Vratimo se samim tehnologijama. Jedno vaše istraživanje kaže da bi ljudi više tražili posao kada bi to mogli raditi pomoću aplikacija na svojem mobitelu. Možete li nam to komentirati?

To naše istraživanje, naslovljeno “Tehnologije koje kandidati za posao najčešće koriste u potrazi za zaposlenjem”, jasno pokazuje: ljudi koji traže posao, najčešće to rade pomoću prijenosnih uređaja – mobitela i tablet računala. Uz to, više od polovice (52 posto) kandidata želi imati posebnu aplikaciju na svojem pametnom mobitelu pomoću koje će pretraživati ponude za zaposlenje. Istraživanje je obuhvatilo 14 tisuća trenutačno zaposlenih ljudi, u dobi od 18 do 65 godina, u 19 zemalja iz cijeloga svijeta, koje se smatraju poželjnijima za zapošljavanje. Način na koji kandidati za posao koriste aplikacije i kako zamišljaju razgovor o zapošljavanju, ovisi i o njihovoj dobi, spolu i zemlji u kojoj žive.

Kako se uporaba tehnologija u potrazi za zaposlenjem razlikuje među generacijama?

Milenijalci imaju aplikaciju za sve. To su njihovi alati za snalaženje u svijetu u kojem žive, a potraga za zaposlenjem samo je jedna stvar u svemu tome. Jedan od čimbenika koji znatno utječe na porast interesa za aplikacijama kojima se može pretraživati oglase za posao jest to što je aplikacija stalno dostupna, u džepu, na mobitelu. To ljudima omogućuje pretraživanje oglasa za posao doslovno u svakom trenutku s bilo kojeg mjesta, bilo da se nalaze u obližnjem kafiću, autobusu ili se odmaraju na nekom planinskom vrhu tijekom izleta. S druge strane, tvrtke koje se bave objavom oglasa za posao, (primjerice LinkedIn, između brojnih ostalih), imaju vlastite aplikacije za pretraživanje oglasa koje kandidatima olakšavaju pretraživanje i javljanje na oglase za posao.

U 19 zemalja u kojima je provedeno istraživanje, zanimanje kandidata za aplikacijama kojima mogu pretraživati oglase za posao – bitno varira: Primjerice, najviše ljudi koji žele takve aplikacije nalazi se u Kostariki (76%), a najmanje u Japanu (23%). Ta razlika u stupnju interesa donekle se može objasniti činjenicom da internetske stranice koje se bave objavljivanjem oglasa za posao kasne za online trgovinama, videouslugama i drugim tvrtkama na Internetu, u prilagodbi svog softvera, proizvoda i usluga korisnicima pametnih mobitela. Ujedno, to upućuje i na neiskorištene mogućnosti koje ta tehnologija pruža u procesu novačenja najboljih zaposlenika. Mnoge među tim tvrtkama još nisu napravile ni prvi korak: nisu prilagodile svoje web-stranice tako da ih se može lakše pregledavati na mobitelima. S druge strane, ljudi koji koriste ili žele koristiti aplikacije na mobitelu za pretraživanje oglasa za posao i prijavu na natječaje, razlikuju se i prema tome koliko su samostalni i spremni na promjene. Kandidati koji žele aplikacije spremniji su zbog posla preseliti se u drugi grad, skloniji su uporabi tehnologija kao izvora vjerodostojnih informacija o tvrtkama, i prijavljuju se na veći broj natječaja za posao, što je posljedica činjenice da je to lakše učiniti pomoću aplikacije. Stariji se prijavljuju na natječaje za posao preko Interneta sa svog stolnog ili prijenosnog računala.

Mudro birati inovacije

Treba li svaka tvrtka napraviti vlastitu aplikaciju pomoću koje će privlačiti zaposlenike?

Ako tvrtke imaju web-stranicu na kojoj imaju rubriku u kojoj oglašavaju slobodna radna mjesta, i to onda još prenose na društvenim mrežama – ne vidim zašto to ne bi radile i pomoću posebne, samo za to dizajnirane aplikacije. Tu bih samo savjetovao da profesionalci u odjelima za ljudske resurse u tvrtkama sami testiraju te aplikacije na svojim pametnim mobitelima, prije nego što ih stave na raspolaganje na tržnicama aplikacija (Google Play, iTunes, itd.) Pri dizajnu tih aplikacija trebaju se fokusirati na najvažnije aspekte procesa prijave za posao, i prvo ugraditi te funkcionalnosti, a nakon toga trebaju ciljati specifičnosti pojedinih industrija – recimo, posebnosti zaposlenja u maloprodajnim trgovinama ili u turizmu.

Kada dizajnirate svoju aplikaciju za prijavu na natječaje za posao, promislite o tome kako ćete dobiti najbolju kvantitetu (najviše prijava za posao) i kvalitetu (najbolje kandidate za posao koji nudite). Jedno drugo naše istraživanje kaže kako 45 posto direktora ljudskih resursa smatra ulaganja u tehnologije kojima se kandidati za posao koriste u potrazi za zaposlenjem područjem u koje će najvjerojatnije i u najskorije vrijeme uložiti novac. No, s time treba biti oprezan. Treba mudro birati, kako inovaciju koju se želi iskoristiti kao novi alat u privlačenju zaposlenika, tako i stručnjaka koji će vam to implementirati. Tu je bolje ići metodom malih, brzih i ne previše skupih koraka. Inovacijski laboratorij tvrtke ManpowerGroup Solutions primjer je partnera koji će vam najbolje pomoći u procjeni i prilagodbi novih tehnologija koje se primjenjuju u procesima privlačenja zaposlenika.

Kako se još ljudi i tvrtke koriste tehnologijama u potrazi za poslom?

Tvrtke sve više koriste tekstualne poruke na mobitelu (SMS) za dopisivanje s potencijalnim kandidatima, i u tome postupno zamjenjuju razmjenu poruka e-poštom. Tvrtke se sve više koriste i videotehnologijama u obradi potencijalnih kandidata za posao. Iako većina stručnjaka za ljudske resurse smatra da je dob kandidata glavni čimbenik koji određuje kojom tehnologijom će se kandidati koristiti u procesu zapošljavanja, podaci iz novijih istraživanja pokazuju razlike i između spolova.

AI u lovu na talente

Zaista? Mislite na videointervjue preko Interneta? Tko je tome manje sklon – muškarci ili žene?

Gotovo dvije trećine žena u svijetu (58 posto) nesklono je razgovorima za posao koji se obavljaju preko internetskih videotehnologija (primjerice, pomoću alata kao što su Skype ili Google Hangout) i izradi vlastitog videozapisa u kojem se predstavljaju i govore o svojim profesionalnim iskustvima i karijeri. Suprotno tome, više od polovice muškaraca nema ništa protiv videotehnologija. Štoviše, kad ih pitate koja vrsta razgovora za posao im je najdraža, 56 posto muškaraca reći će da su skloniji intervjuu pomoću videokonferencijskih tehnologija nego razgovoru uživo (48 posto).

Ta promjena u sklonosti prema videu, zabilježena je prvi put od kada se ovo istraživanje provodi. Sklonost uporabi videotehnologija u razgovorima za posao pozitivno je povezana i s prethodnim radnim iskustvom. Menadžeri i radnici s više radnog iskustva skloniji su videu od studenata i ljudi koji su na tržištu rada odnedavno, koji su, prema definiciji, mlađi ljudi. Hipoteza je, dakle, da su radno iskustvo i samopouzdanje povezani, što, naposljetku, rezultira većom spremnošću u korištenju videa kao alata u procesima zapošljavanja. Veću sklonost obavljanju razgovora za posao preko videokonferencije pokazuju i kandidati koji su spremni raditi povremeno i na projektima.

To su ljudi koji su navikli na promjene jer se stalno javljaju na oglase za posao. Uz to, svjetske korporacije često se koriste videokonferencijskim alatima, kao jeftinim i učinkovitim alatom za komunikaciju i poslovnu suradnju. Ipak, važno je naglasiti da se na nekim tržištima pristup razgovoru za posao, kao nečemu što treba obavezno napraviti uživo, kao recimo u Hrvatskoj, i dalje jako cijeni.

Koristi li se, i koliko, umjetna inteligencija u lovu na talentirane?

Koristi. U novije vrijeme, posebno su privlačne ljudskim resursima koji traže pristupačan, brz i učinkovit način postavljanja pitanja kandidatima za posao tzv. chatbot aplikacije – male aplikacije iz kategorije umjetne inteligencije, oblikovane tako da oponašaju razgovor sa živim čovjekom. Chatbot programi dosad su se pokazali kao tehnologija koja rezultira većim brojem prijava na natječaje, odabirom većeg broja kvalitetnijih kandidata te općenito, stvaraju bolji doživljaj komunikacije kandidata s poslodavcem. Poslodavci koji se odluče na eksperiment s chatbot tehnologijama, moraju shvatiti da je riječ o softveru koji ih de facto predstavlja na tržištu rada. Svoj chatbot morate naučiti svojoj terminologiji, vrijednostima i konceptima koji su važni vašoj organizaciji. Chatbot programi moraju biti dizajnirani tako da komuniciraju otvoreno i transparentno – kandidat mora od prve sekunde biti svjestan da komunicira sa softverom, a ne s ljudskim bićem.

Pokušate li svoju chatbot aplikaciju dizajnirati tako da pri slanju poruka e-pošte oponaša ljudsko biće – pogriješit ćete. To je najbrži put do gubitka vjerodostojnosti vaše tvrtke. Kad su u pitanju chatbot aplikacije, analitičari komunikacija predlažu ugrađivanje dodatnih, interaktivnih funkcija u taj softver, zato da biste potencijalnim kandidatima pružili priliku razjašnjavanja svih nedoumica koje se mogu pojaviti tijekom razmjene poruka s chatbotom.

Što neke tehnološke tvrtke, koje već godinama drže najviša mjesta na raznim popisima najpoželjnijih poslodavca u našoj zemlji, rade pogrešno?

To je teško pitanje – ali ne zato što se na to ne može dati odgovor. Teško je ljudima koji vode današnje tvrtke objasniti da bi njihovi odjeli za upravljanje ljudskim resursima trebali imati mnogo važniju ulogu. Ljudski resursi danas se uglavnom doživljaju kao potporna funkcija u poduzeću. Imate mnogo tvrtki u Hrvatskoj koje u upravnom odboru nemaju čovjeka iz ljudskih resursa, a morali bi ga imati. Štoviše, čujem da neke od tvrtki s popisa najpoželjnijih “spuštaju” funkciju HR-a na nižu razinu, ispod upravnog odbora. Ako znamo da su kompetencije ljudi koji rade kod vas sam temelj vaše konkurentnosti kao organizacije, onda bi ljudi koji brinu o tome gdje naći prave ljude za vaš posao, morali biti desna ruka predsjednika uprave.

NAPOMENA: Ovaj tekst je izvorno objavljen u časopisu Mreža.